법인회생을 준비하는 기업이 가장 빈번하게 문의하는 사항 중 하나는 회생 절차 개시 전후 임

금 및 퇴직금의 지급 가능 여부다. 회생절차는 채무자의 재산을 보전하면서 채권 관계를 조정하는 제도이지만,

임금과 퇴직금은 일반적인 채무와 동일하게 취급되지 않는다.

이는 임금 및 퇴직금이 근로자의 생존권과 직결되는 권리로서 법률상 특별한 보호를 받기 때문이다.

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회생절차에서 임금과 퇴직금의 처리 여부는 해당 금원이 ‘임금’인지, 아니면 ‘보수’인지에 따라 명확히 구분된다.

근로기준법상 임금에 해당하는 경우에는 공익채권으로 분류돼 회생절차 전반에서 우선 변제 대상이 되지만,

상법상 보수에 해당하는 경우에는 회생채권으로 편입돼 다른 채권과 동일한 조정 절차를 거치게 된다.

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대표이사 및 등기이사의 급여는 원칙적으로 근로기준법상 임금이 아니라 상법상 보수로 평가된다.

법무법인 스탠다드는 이와 같은 보수는 회생채권에 해당하므로,

회생 신청과 동시에 지급이 중단되며 회생 개시 이후에도 법원이 인정한 ‘정당한 보수’ 범위 내에서만 지급이 가능하다고 설명한다.

이는 대표자의 보수가 회생 절차에서 우선 보호 대상이 아님을 명확히 하는 기준이다.

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반면, 일반 근로자의 임금 및 퇴직금은 공익채권으로 분류된다.

공익채권은 회생절차에서 담보권에 우선해 변제되는 채권으로,

회생 절차가 진행 중인 상황에서도 원칙적으로 지급이 유지되어야 한다. 

직원 임금과 퇴직금 외에도 회생 개시 이후 법원의 허가를 받아 조달한 자금(DIP 금융),

회생 개시 이후 발생한 필수 매입채무 등 역시 공익채권으로 취급된다.

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기업이 일시적인 자금 경색으로 임금이나 퇴직금을 즉시 지급하기 어려운 경우에는 근로복지공단의 대지급금 제도를 활용할 수 있다.

간이 대지급금은 미지급 임금 3개월분과 퇴직금 3년분을 기준으로 최대 700만원까지,

도산 대지급금은 각각 최대 1100만원까지 지급된다. 근로자는 신속하게 권리를 보전받고,

기업은 근로복지공단과 분할 상환을 통해 회생 절차를 지속할 수 있다는 점에서 실무상 중요한 보완 장치로 기능한다.

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직함이 ‘이사’라는 사정만으로 근로자성이 부정되는 것은 아니다.

실제 업무 수행 방식이 근로자와 실질적으로 동일하다면, 해당 보수는 임금으로 재분류될 여지가 있다.

업무 지시 및 보고 체계, 고정된 출퇴근 여부, 급여 산정 방식 등을 종합적으로 고려해 근로자성이 인정될 경우 공익채권 지위를 확보할 수 있다.

다만 이 과정은 사실관계에 대한 엄격한 입증을 요구하며, 이메일 및 메신저 기록, 출퇴근 자료, 급여 명세서, 업무 지시 내역 등이 핵심 증거로 작용한다.

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회생 절차 개시 전후 대표자 보수를 임의로 지급하는 행위는 특히 주의가 필요하다.

대표자의 보수는 우선 변제 대상이 아니므로, 법원은 이를 부당 지급으로 판단해 반환을 명령할 수 있다.

나아가 이미 납부한 4대보험료나 원천세까지 환수 대상이 되는 사례도 존재한다.

이러한 판단 착오는 민사적 문제를 넘어 형사적 리스크로 확장될 가능성도 배제할 수 없다.

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이처럼 임금과 퇴직금 문제는 노무·세무·채무자회생법이 복합적으로 교차하는 영역으로, 회생 절차 전반에 중대한 영향을 미친다.

법무법인 스탠다드는 대지급금 신청 전략, 근로자성 판단 구조, 공익채권 인정 절차, 형사 리스크 관리까지 통합적으로 검토하며 회생 절차를 설계하고 있다.

회생은 단순한 채무 조정이 아니라 법적 질서 안에서 기업을 재편하는 과정인 만큼, 각 단계마다 정밀한 법률적 판단이 요구된다.

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회생을 고려하는 기업이라면 임금과 퇴직금을 부수적 비용이 아닌 회생 가능성을 좌우하는 핵심 요소로 인식해야 한다.

근로자의 권리 보호는 절차의 안정성과 기업 신뢰도에 직결되며, 이는 회생 인가 여부에도 실질적인 영향을 미친다.

회생 절차에서 임금과 퇴직금 문제는 감각이나 관행으로 접근할 사안이 아니라, 법률에 근거한 구조적 판단이 필요한 영역이다.

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